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安西信行:简析劳动者行使单方解除权之法律责任
2019-10-01 20:02:05 尚格法律人

关键词 单方劳动者 劳动合约 解除 法律

作者简介:王飞,江苏宗申律师事务所(实习)律师。

中图分类号:D922.5 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码:A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?DOI:10.19387/j.cnki.1009-0592.2019.08.141

在社会这个大家庭中,每个人之间都存在关系,尤其是在众多基本关系中最常见的劳动关系,它是社会的重要组成成分,也是社会的基石。劳动关系的稳定,意味着社会的基本稳定,所以对于劳动关系双方的权力和义务都有法律明文规定。既是为了保障劳动力的自由流动,也是为劳动合约的解除提供法律依据。劳动合约的解除可分为单方解除和双方解除,双方解除就是雇佣者与受雇者双方达成一致,同意解除劳动合约。因为是出于双方共同的愿望,所以一般没有解除纠纷。但单方解除,并没有双方解除那么简单,所以也就容易存在诸多争议。本文所研究的目的就是帮助解决单方面解除合约产生的纠纷问题。

一、不同原因造成的单方合约解除

(一)用人单位原因

受雇者可以根据用人单位的过错提出合约解除,即便是用人单位没有过错,受雇者都可以提出合约的解除。这就是无过错解除和过错解除。劳动者根据用人单位的过错可以提出合约的解除,这属于过错解除;当然,受雇者也可以直接提出劳动合约的解除,这就是无过错解除。

(二)本人原因

本人自己想要解除合约,可以主动提出劳动合约解除,这属于主动解除,例如劳动者自身身体情况不允许,不能继续为公司服务了;当劳动者仍然愿意服务公司,但公司不能继续经营下去,此时劳动者就要被动的解除合约了。

(三)劳动合约预告期原因

在平常生活中,常见的合同里经常会出现辞职请提前一个月告知这样的字眼,像这种合约,一般就是劳动合约解除预告期,属于预告解除;像那种说走就走的,就是即时解除了。

二、合同解除依据中的问题

《劳动法》第31条、《劳动合约法》第37 条都对劳动者单方解除合约做了规定,详细罗列出了集中情形,当劳动者满足了规定的情形,就可以单方解除劳动合约了。《劳动法》第32条、《劳动合约法》第38 条则是对即时解除的规定,同样的列出了解除劳动合约的情形。但各法条中也存在一定的问题。

(一)预告解除权范围过广

从《劳动合约法》第37条可知,所有的劳动合约都支持劳动者行使预告解除合约的权力。正是因为这种对劳动者单方赋予的方便,造成了一些人滥用。

1.劳动者随意单方解除合约

劳动者享有预告解除权,可以随时随地解除合同,只要事先通知了用人单位就好。劳动者这种过度的自由,经常会给企业造成困恼,要知道有些企业的岗位非常难招人的,哪怕劳动者事先通知了用人单位,但用人单位还是很难再预告期限内找到合适的人。一个用人单位的基础就是劳动者,如果没有了劳动者,那企业谈何发展。所以这种预告解除还是会对企业造成一定损失的。

2. 预告解除,埋下不信任的种子

因为劳动者有随时解除合约的预告解除权力,这就导致很多公司不敢将重任托付给员工,甚至都不敢重点培养员工,就怕员工一旦变得更强以后就跳槽,从而让企业的投入打水漂。针对这种情况,劳动者方面又会觉得,在这样的公司没有发展前途,没有上身的空间,不能得到公司的重用。双方之间的不信任,往复以此,形成恶性后果,让受雇者和雇佣者都感觉亏大了。信任是交往的最基本原则,如果双方不能互相信任,那任何事情都无法继续。

(二)即时解除之缺陷

1.程度区分不明显

当用人单位有《劳动合同法》第38条第1款任意一项规定的行为,劳动者随时可以行使即时解除权。就是这么的绝对,没有可商量的余地,这也就是及时解除权中的问题所在。例如用人单位只是漏发了工作道具,发工资的时候漏了个几毛钱,像这种情况是完全可以向用人单位反应,弥补损失的,没必要搬出法律解除合同。

2.未明确期限

《劳动合同法》第38条对劳动者及时解除合约没有期限的规定,这就给劳动关系埋下了很大的隐患。劳动者可能随时行使及时解除权,与用人单位解除合约。

3.表述不当,法理冲突

《劳动法》第18条对无效合约有明确规定,在无效合约订立之初,它就不具备法律效力,是不被法律承认的,没有法律保障,劳动者不必履行合约义务,同时可以单方面解除劳动合约。但这样的表述却感觉矛盾:无效合约都无效了,还怎么解除。这在表述上真的是让人琢磨不透。

4.法律标明的情形比较少

对劳动者行使及时解除权还是有明确规定的,但范围比较窄,例如用人单位可以随意变动劳动者的工作岗位,此时若劳动者不满意,他只能向仲裁部门申请仲裁,并没有及时解除权力,但这样的行为可能会得罪用人单位。

5. 缺乏细节,难以操作

《劳动合同法》第38条第2款虽然赋予了劳动者可以随时解除劳动合约,不用事先通知用人单位,这就在解除的时间上留下了纠纷。 这不是一句两句话可以说清的,或者说公说公有理,婆说婆有理。

(三)没有明确规定违法行使解除权的责任

通观《劳动合同法》全文,没有发现对劳动者没有按规定解除合约的规定,不需要付法律责任。而《劳动法》第102条也只是强调了,当劳动者解除合约时,对用人单位造成经济损失的,才要承担法律责任,也就是赔偿损失。至于详细的赔偿规定都没有明确说明。

三、完善相关立法的建议

《劳动法》和《劳动合同法》中,对单方解除的规定,目的是好的,但很难满足现在社会的发展提出的新要求了。 时代在发展,在进步,法律也要相应的完善,以适应社会上出现的新问题,新挑战。只有完善的法律,才能规范社会企业的行为,规范劳动者的行为,对社会关系的稳定具有非常大的意义。

(一)关于劳动者的无条件预告解除权

劳动者无条件的预告解除权应该归置到无固定期限的劳动合约的情形下。对于有固定期限的劳动合约和有一定期限的合约,它的设立主要是服务用人单位,因为合约规定,劳动者必须在规定的期限内完成规定的任务,否则就违反合约规定了。而且这种合约,劳动者是没有权力行使预告解除的。它就是为了针对劳动者的预告解除设立的,为的就是避免劳动者随意的预告解除。既然劳动者选择签订了这种合约,那想必他也是做好了心理准备的,在规定的期限内完成用人单位的任务。这样,受雇者和雇佣者都能得到自己想要的。

(二)关于预告解除权的预告期

预告解除,既然是预告,那就有预告期,如何设计才能达到利益最大化呢?笔者认为一是从劳动者出发,根据劳动者的工作性质设计,如果是比较难招聘的岗位,那预告期就设计的长久一点,如果是比较容易招聘人才的岗位,那预告期就设计的稍微短一点,这样对受雇者和雇佣者都好;二是要考虑工作岗位的专业性。对专业需求比价高的岗位,可以将预告期设计的久一点,毕竟,专业符合了,经验不一定达到要求,这样是对用人单位的利益保障。可以参照一些地方法规,来解决这个预告期的时限设计问题。 用人单位与劳动者经过时间的流失,会相互产生依赖,这对劳动关系的解除是不利的。所以这也是设计预告期的一个重要参考指标。

(三)关于即时解除权的实效

不管是用人单位或者劳动者,在行使及时解除权时,法律都应该做出时限的明确规定。例如外国立法中常见的规定,《德国民法典》有一条规定到,如果劳动者或者用人单位确实有不得不解除合约的事由,则可以单方面解除合约。在事由发生的两周内解除合约,时间从双方知晓的那一刻开始计算。如果在两周之内没有解除劳动合约,则之后为此发生的纠纷,法律不给予保障。像外国的这条法律法规,其实就是对即时解除的一个时限规定,而且还对计算时间也规定了,这就避免了用人单位与劳动者产生分歧。同时有了时限的规定,就避免了不确定性,这样劳动双方可以稳定维护受雇者与雇佣者的劳动关系。

(四)用人单位的单方解除权

目前的法律,没有明确规定用人单位的单方解除权,所以可以通过其他的一些社会机构来完善。一是发挥社会组织的力量。目前市场上,基本每一个行业都会有相关的组织,可以通过这种组织协商制定一些行业标准。因为这些用人单位基本同属于一种行业,特点基本一致,通过行业组织制定的行业标准,他们都是适用的。二是发挥工会的作用。在《劳动法》和《劳动合同法》中有明文规定,当受雇者和雇佣者在进行合约解除时,应该发挥一定的作用。 但是,在实际生活中,工会基本就不参与受雇者与雇佣者的合同纠纷中,或者有的参与的,但是他们更多的却是偏袒雇佣者,因为雇佣者每个月都会向他们缴纳工会管理费。深挖本质原因,还是法律没有非常具体的管理规定,工会不能找到有具体依据的法律条文。三是完善立法听证程序。雇佣者在与劳动者解除合约时,基本都是处于优势地位的,社会资源都是倾向他们的,进而在现实生活中看到劳动者有冤无处伸的现象。所以,要进一步完善雇佣者的单方解除权,可以通过工会的听证程序,规定用人单位必须在工会的监督下行使合约解除权。当然,对听证的相关程序也要完整的规定和设计。

四、结语

受雇者与雇佣者的合约解除问题一直都是社会关注的焦点,如何完善单方解除劳动合同制度是立法工作者的重要任务。立法完善的目的不仅要保障劳动者的权益,还要保障用人单位的权益。只有双方处在一个同等地位,才能实现法律的公正意义,保障合法权益,稳定劳动关系,为社会的和谐稳定做贡献。

注释:

何永红.浅析劳动合同的单方解除[J].律师世界,2002(8):21-25.

杨凯.单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨[J].法商研究(中南政法学院学报),2001(1):86-93.

霍健,张宁宁.浅谈我国劳动合同单方解除的法律归制[J].法制博览(中旬刊),2013(1):157-158.

胡赪.完善劳动者单方解除劳动合同立法的几点探讨[J].岳阳职业技术学院学报,2006(4):97-99.

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